En el tercer trimestre de 2025, la población de 15 años y más en el país fue de 103.1 millones de personas (53.1 % mujeres y 46.9 % hombres).
La tasa de participación de las mujeres se ubicó en 45.7 % y en los hombres, en 75.1 %, lo que representó una brecha de casi 30 puntos porcentuales.
De las mujeres ocupadas, 46.7 % tuvo un ingreso de hasta un salario mínimo y 5.6 % no recibió ingresos, en contraste con los hombres (34.0 y 4.8 %, respectivamente).
De 24.3 millones de mujeres ocupadas en el mercado laboral, 55.9 % se encontraba en ocupación informal.
De 48.6 millones de mujeres de 15 años o más, el 72.4% son madres.
El 72.9% de las mujeres económicamente activas son madres.

Alguno de los desafíos que enfrenta la madre trabajadora, es la discriminación laboral por estado de gravidez. Cada año, miles de mujeres en México se quedan sin trabajo por el solo hecho de quedar embarazadas, algunas otras simplemente dejan de tener oportunidades para ascender.

Las normas laborales establecen derechos mínimos de protección para las madres trabajadoras, tales como el descanso de maternidad de 12 semanas (generalmente seis anteriores y seis posteriores al parto), que no alcanza el estándar mínimo internacional recomendado, ya que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) establece en su Convenio 183 de 2000, que la licencia de maternidad debe ser de al menos 14 semanas. La Recomendación 191 de la OIT, aconseja ampliar este periodo a un mínimo de 18 semanas para garantizar la salud de la madre y el recién nacido. México se encuentra rezagado frente a otros países de Latinoamérica, donde el estándar de 14 semanas o más es más común (por ejemplo, Colombia con 18 semanas, o España con 16 a 19 semanas para 2026.

La protección o estabilidad laboral reforzada es un mecanismo legal y constitucional que garantiza la continuidad en el empleo de trabajadores en situación de vulnerabilidad, impidiendo su despido por razones discriminatorias relacionadas con su condición física, mental o social, que aplica entre otras, a mujeres embarazadas.

En efecto, las trabajadoras embarazadas o en situación de maternidad gozan de especial protección generando una estabilidad laboral de mayor intensidad, también conocida en la jurisprudencia comparada (Corte Constitucional de Colombia) como «fuero de maternidad» o «estabilidad reforzada», que exige una mayor y particular protección del Estado, en pro de su mínimo vital, pues durante esos periodos guardan condiciones físicas especiales y necesidades determinadas que las hacen merecedoras de conservar el empleo con mayor énfasis y, por ende, evitar ser despedidas por razón de tales factores, ya que son proclives a sufrir doble discriminación (en el empleo que tenían al perderlo y para obtener otro), no obstante las erogaciones propias para dos seres, donde la necesidad es cuantitativa y cualitativamente mayor al común denominador.

Así, se trata de lograr una garantía real y efectiva a su favor de modo que cualquier decisión que se tome desconociéndola indebidamente, será ineficaz por implicar un trato discriminatorio proscrito internacional y nacionalmente, acorde con el derecho a la igualdad sustantiva de la mujer embarazada ante su situación de vulnerabilidad y del producto de la concepción, donde opera también el interés superior del menor. De ahí que solamente razones legítimas y excepcionales pueden dar cabida a su despido durante los periodos protegidos, como son las faltas graves o la cesación de las actividades de la empresa, entre otras. (Registro digital: 2006384 Semanario Judicial de la Federación)

Igualmente, ha sido criterio reiterado en la práctica laboral, que juzgar con perspectiva de género implica reconocer la realidad sociocultural en que se desenvuelve la mujer, lo que exige una mayor protección del Estado con el propósito de lograr una garantía real y efectiva de sus derechos y eliminar las barreras que la colocan en una situación de desventaja, lo que cobra particular relevancia cuando se encuentra en estado de embarazo, momento en el que requiere gozar de la atención médica necesaria de los periodos pre y post natal y de las demás prestaciones de seguridad social que garanticen el bienestar de ella y del menor.

Por tanto, cuando la persona empleadora aduce la presentación de una renuncia y la trabajadora demuestra que la terminación de la relación laboral ocurrió encontrándose embarazada, la patronal deberá acreditar que la renuncia fue libre y espontánea; sin que en ningún caso el solo escrito que la contenga sea suficiente para demostrar su dicho, aun en caso de no haberse objetado o habiéndose perfeccionado (a través de una prueba pericial que autentifique la firma de la trabajadora), sino que se requieren elementos de convicción adicionales. Esto obedece al principio de primacía de la realidad (en caso de discrepancia, los hechos demostrados prevalecen sobre las formas, documentos o acuerdos aparentes), toda vez que no es verosímil que la mujer prescinda de su empleo por lo gastos que implica el parto y la necesidad de acceder a la atención médica, aunado a que existe una práctica común de ejercer actos de coacción con motivo del embarazo. (Registro digital: 2020317 Semanario Judicial de la Federación)

Finalmente, resulta importante hacer alusión a otro criterio derivado de la práctica laboral, respecto de la protección de las mujeres trabajadoras durante el periodo de embarazo, que implica que el patrón no las despida cuando se encuentren en ese estado, ni durante el periodo de post parto; además, se considera que procede el otorgamiento a un mínimo vital (correspondiente, al menos, al salario diario reconocido por la patronal, lo que no prejuzga sobre el salario real que pudiera comprobarse al final en el juicio) como sustento adecuado para subsistir tanto la madre trabajadora como su concepción, dado que es el periodo de mayor vulnerabilidad y requieren más atención, pues con ello se asegura una estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada despedida injustificadamente. (Registro digital: 2028622 Semanario Judicial de la Federación)