En México, durante el período 2023-2025 (INEGI), en promedio seis de cada diez conflictos laborales se deben a demandas por despido injustificado, siendo las mujeres quienes enfrentan mayor vulnerabilidad debido a su alta concentración en la economía informal y a la falta de seguridad social.

El procedimiento conciliatorio

Una persona trabajadora que ha sido despedida injustificadamente debe agotar actualmente un procedimiento prejudicial conciliatorio ante los Centros de Conciliación, ya sea local o federal, según la actividad de la empresa, pues ello determina la competencia para conocer del asunto.

Durante la relación laboral se generan derechos irrenunciables que deben ser pagados independientemente de la causa de terminación. Entre ellos se encuentran la parte proporcional de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional, además de otras prestaciones derivadas del contrato individual o colectivo de trabajo.

La prima de antigüedad deberá considerarse en el procedimiento conciliatorio cuando la persona trabajadora tenga por lo menos quince años de prestación de servicios. Para su pago existe, por disposición de la Ley Federal del Trabajo, un salario tope correspondiente al doble del salario mínimo general ($315.04 × 2 = $630.08).

La indemnización y la posibilidad de llegar a un convenio

Además de esas prestaciones, dentro de un procedimiento conciliatorio puede negociarse la indemnización de tres meses de salario, conocida como indemnización constitucional.

Conforme al artículo 518 de la Ley Federal del Trabajo, las acciones de las personas trabajadoras que sean separadas del trabajo prescriben en dos meses, contados a partir del día siguiente a la fecha de la separación. Este término se suspende con la presentación de la solicitud de conciliación y se reanuda conforme a los supuestos previstos por la propia Ley.

Históricamente se ha considerado, como una práctica, que dentro de un convenio el pago podría ubicarse en un punto medio de los tres meses, es decir, en mes y medio de salario como compensación para la persona trabajadora.

Esto se explica porque en la etapa conciliatoria todavía no se discute la veracidad de las posiciones de las partes. Bajo este criterio, ambas pueden ceder parcialmente con el propósito de concluir el conflicto y evitar un juicio.

Si el asunto llega a juicio y la sentencia resulta adversa para el empleador, pueden generarse otras consecuencias económicas. De conformidad con el artículo 48 de la Ley Federal del Trabajo, si el patrón no comprueba la causa de la rescisión, la persona trabajadora tendrá derecho al pago de salarios vencidos desde la fecha del despido hasta por un período máximo de doce meses. Si al término de ese plazo no ha concluido el procedimiento o no se ha cumplido la sentencia, se generarán intereses sobre el importe de quince meses de salario, a razón del 2 % mensual, capitalizable al momento del pago.

Desde mi experiencia de más de cuarenta años en el ámbito del Derecho del Trabajo, tanto en el litigio como en la academia, considero que también debe valorarse la duración de la relación laboral. La gratificación podría fluctuar entre quince días, un mes o mes y medio, e incluso alcanzar dos o tres meses cuando se trate de una relación superior a cinco años, atendiendo al principio de equidad.

¿Qué debe hacer una persona trabajadora cuando la presionan para firmar una renuncia y “disfrazar” un despido injustificado?

Una persona trabajadora no debe firmar un escrito de renuncia si no existe su voluntad libre de hacerlo. Sin embargo, si la presión fue tal que terminó firmándolo, existen criterios que el juzgador debe tomar en consideración.

De conformidad con criterios del Poder Judicial de la Federación, y con base en el principio de primacía de la realidad, el tribunal laboral debe analizar la verosimilitud de la renuncia tomando en cuenta las características particulares del caso, las condiciones personales de la persona trabajadora y los estándares de valoración de las pruebas.

Entre los aspectos que pueden considerarse se encuentran la antigüedad, el puesto, la edad, la preparación, la solvencia económica y el pago de finiquito. Este criterio corresponde a la jurisprudencia con registro digital 2027272, tesis XVII.3o.C.T. J/1 L (11a.).

Otro criterio reconoce que en materia laboral pueden existir condiciones de desigualdad y asimetría entre patrón y trabajador, además de una mayor capacidad del empleador para controlar las pruebas generadas en el entorno laboral.

Por ello, las autoridades deben analizar cuando la persona trabajadora afirma que la renuncia no representa su voluntad, autonomía y espontaneidad. Este criterio corresponde a la tesis aislada con registro digital 2027058, tesis IX.T.1 L (11a.).

En estos casos, la valoración de las circunstancias concretas resulta fundamental para determinar si la renuncia fue realmente voluntaria o si encubrió un despido injustificado.